Ситуационная теория лидерства: концепции, модели, личностные

Содержание

Ситуационная теория лидерства: концепции, модели, личностные

Ситуационная теория лидерства: концепции, модели, личностные

Психология выделяет разные стили лидерства, которые пользуются одинаковой популярностью среди руководителей различных коллективов.

Современный темп жизни диктует новые правила: высокоэффективный лидер должен уметь подстраиваться под возникшие условия и воздействовать на своих подчиненных различными методами в зависимости от обстоятельств.

Такая способность является неотъемлемой составляющей ситуационного лидерства.

Теория Херси-Бланшарда

Впервые термин «ситуационное лидерство» был введен в 60-х годах XX века американскими экспертами по менеджменту Полом Херси (Paul Hersey) и Кеном Бланшардом (Ken Blanchard).

Они утверждали, что ни один из существующих стилей лидерства не может считаться идеальным, поскольку рабочий процесс обязательно включает в себя обстоятельства, требующие разной реакции со стороны руководителя.

Демократическое лидерство наиболее эффективно в условиях низкого влияния стресс-факторов, большого запаса времени на выполнение конкретного проекта и наличия работников с высоким уровнем мотивации на достижение поставленных коллективных целей.

Когда условия меняются (сотрудники расслабляются или отвлекаются от выполнения своей задачи, возникают форс-мажорные обстоятельства или до дедлайна остаются считанные дни), а глава группы по-прежнему панибратски относится к своим подчиненным, общая работа может не ладиться.

Согласно ситуационному подходу к лидерству, в данной ситуации руководитель должен перестроиться на авторитарный стиль и, уверенно используя директивную позицию, спасти проект от провала. Согласно концепции ситуационного лидерства Херси-Бланшарда, существует 4 основных модели руководства:

  • Директивная (авторитарная) модель ситуационного лидерства. В этом случае глава коллектива отдает приказы своим подчиненным, а они их выполняют. Никакое обсуждение поставленных задач и целей не допускается, любая инициатива со стороны сотрудников не приветствуется, подчинение указаниям вышестоящего лица безоговорочно.
  • Поддерживающая (демократическая) концепция. Демократичный руководитель делит ответственность за работу всей группы со своими подчиненными, прислушивается к их мнению, позволяет использовать творческий подход в достижении рабочей цели, одобряет инициативу и самостоятельность.
  • Наставническая модель (принцип продажи идей). Здесь лидер воспринимается своими последователями как учитель. Его знания, умения и навыки добровольно перенимаются всей группой. В этом случае уровень мотивации сотрудников высок, поскольку руководитель обладает настоящим авторитетом в их глазах.
  • Делегирующая (попустительская) концепция. Сотрудники под руководством начальника, использующего этот стиль лидерства, берут на себя большую часть ответственности за выполняемый проект, самостоятельно распределяют между собой обязанности и принимают решения. Руководитель группы выступает в роли направляющего наблюдателя.

Описанные модели ситуационного лидерства могут использоваться последовательно одним и тем же руководителем, в зависимости от определенных условий.

Умение правильно выбрать подходящий стиль руководства — это неотъемлемая характеристика высококлассного начальника, «чувствующего» своих последователей и способного наладить подходящий микроклимат в коллективе, а следовательно — высокий уровень работоспособности.

Если кратко, то ситуационная теория лидерства имеет тесную взаимосвязь с уровнями развития коллектива.

Уровни развития коллектива

Понимание того, на каком этапе развития находятся сотрудники, помогает управляющему выбрать подходящую для данного случая ситуационную теорию лидерства. Четыре уровня развития группы:

  • На первом этапе своего развития группа не обладает ничем, т. е. мотивация к деятельности и необходимые для работы знания, умения и навыки отсутствуют. Попадая в эту группу, ситуационный лидер должен использовать директивную модель. Только под четким руководством авторитарного руководителя группа начнет свою работу.
  • Второй уровень развития характеризуется наличием у сотрудников мотивации к достижению групповых целей. Но профессионально значимых качеств все еще недостаточно. Уловив переход своих подчиненных на новый этап, хороший начальник переключается с авторитарного на наставнический стиль руководства и становится первоклассным учителем, который восполняет пробелы в знаниях, умениях и навыках всей группы.
  • Мотивированные и образованные работники переходят на следующий этап развития коллектива. Здесь они уже имеют желание и возможность выполнять свои профессиональные обязанности, но все еще не способны взять на себя ответственность за выполнение задачи. В этом группе помогает демократический лидер, который начинает использовать личностно ориентированную модель и взаимодействует со своими подчиненными почти на равных, но все еще задает вектор движения к намеченной цели.
  • Высший уровень развития объединения сотрудников характеризуется умением брать на себя ответственность, квалификацией и достаточной мотивацией к деятельности. В этом случае миссия достойного руководителя является выполненной и можно переключиться на делегирующий стиль лидерства. Группа уже сама в состоянии организовывать рабочий процесс, принимать решения и выполнять работу должным образом.

Ситуационные теории лидерства гармонично соотносятся с уровнями развития группы, поэтому путь к достижению максимальной рабочей продуктивности имеет последовательный характер — от директивных до личностно ориентированных техник.

При определении актуального этапа развития своих последователей руководитель должен учитывать некоторые важные нюансы.

Факторы взаимодействия с рабочей группой

Ситуационное лидерство подразумевает проведение тщательного наблюдения за сотрудниками перед активацией определенной модели группового воздействия. Существует 3 фактора, которые влияют на взаимоотношения руководителя и его подчиненных:

  • Начальник должен правильно выстроить границы со своими подчиненными, поскольку межличностные факторы оказывают большое влияние на эффективность общей работы.
  • Проанализировать поставленную задачу. Четкое представление ситуационным лидером путей достижения цели поможет не сбиться с пути всем остальным.
  • Адекватное отношение к власти лидера.

Ситуационный подход в теории лидерства является гармоничным объединением основных стилей руководства, которые применяются в зависимости от определенных условий. Умелое варьирование моделями лидерства обычно приводит коллектив к достижению максимального уровня продуктивности и устойчивой групповой сплоченности.

Источник: https://eraminerals.ru/psihologiya/otlichitelnye-osobennosti-situaczionnogo-liderstva

Подводные камни ситуационного лидерства. Ситуационное лидерство Херси и Бланшара

Ситуационная теория лидерства: концепции, модели, личностные

Ситуационное лидерство (ситуационное руководство) – это способ управления персоналом или командой, при котором используется один из четырех управленческих стилей, выбор стиля зависит от событий и ситуаций, уровня компетентности и психологического развития сотрудника.

Есть 4 стиля руководства и 4 степени развития подчиненных. Модель ситуационного лидерства разработали Пол Херси и Кен Бландшард. Они описали ее в книге «Менеджмент организационного поведения» (1960).

Проблема выбора

Чтобы выбрать способ поведения, который подойдет вам при определенных обстоятельствах, нужно следовать следующим этапам:

  • оценить сложившуюся ситуацию, поставить цель и проанализировать ее, продумать
  • постепенные шаги влияния на сотрудников;
  • понять, насколько сотрудники готовы выполнять поставленную задачу, достаточно ли им подготовки, развития;
  • оценить, какая мотивация нужна сотрудникам;
  • попытаться предвидеть действия сотрудников после получения ими команд и задач.

4 стиля руководства

Стиль руководства – это совокупность принципов, норм, методов и приемов воздействия на подчиненных с целью эффективного осуществления управленческой деятельности и достижения поставленных целей.

В ситуационном подходе к лидерству выделяют четыре стиля управления. Они отличаются способом воздействия на подчиненных и расстановкой приоритетов между людьми и задачей, а также степенью участия руководителя в процессе.

  1. Директивный стиль или лидерство путем раздачи приказов. Прежде всего – цель, затем – люди и отношения в команде. У лидера «тираническое» поведение. Он требует исполнения приказов, несмотря на возникшие проблемы. Он строго следит за выполнением всех задач.
  2. Наставнический стиль или лидерство путем продажи идей. Люди важны так же, как и задача. Руководитель выступает в роли учителя. Лидер раздает команды и принимает во внимание мнения подчиненных и дает им возможность высказаться. И также он аргументирует свою позицию, пытаясь мотивировать работников.
  3. Поддерживающий стиль или лидерство путем участия в организации процесса работы. Прежде всего – сотрудник, затем – задача. Руководитель выступает другом, который всегда рядом и окажет нужную поддержку. Он направляет сотрудников, помогает в процессе работы, но окончательное решение остается всегда за коллективом.
  4. Делегирующий стиль или лидерство путем делегирования. Все права на принятия решения передаются работникам, так же, как и ответственность. Они вправе делать то, что считают нужным для достижения цели.

4 типа подчиненных

Используя модель ситуационного лидерства, нельзя забывать, что сотрудники могут обладать разным уровнем профессионального развития и не всегда иметь высокую компетентность. Такие факторы нужно учитывать, поскольку от этого зависит и сложность задачи, которую будет выполнять работник, и мотивация, которая ему нужна на этом этапе. Выделяют четыре типа подчиненных.

Не способен, но настроен

Работник хочет качественно выполнить задание, он мотивирован, но ему не хватает опыта и навыка для этого. Таким сотрудником может быть студент или молодой специалист.

Согласно концепции ситуационного лидерства, для него идеальным руководителем будет лидер, который применяет директивный стиль управления. Тогда сотрудник сможет выполнять все приказы, одновременно обучаясь. Такому работнику, чтобы принимать решения, нужно сначала разобраться в процессе и набраться опыта.

Не способен и не настроен

У такого типа сотрудников нет опыта, чтобы сделать все самому, но есть базовые навыки. У него отсутствует мотивация. Это происходит тогда, когда у человека возникают проблемы в личной жизни или на работе. Его ожидания могут быть не оправданы, есть пробел в знаниях.

Такой человек тоже может эффективно работать, если к нему применить наставнический стиль управления. При таком руководстве сотрудник будет выполнять четкие команды, но также сможет выговориться. Его нужно поддерживать, особенно если он столкнулся с неудачей.

Но это не означает выполнение работы вместо подчиненного просто потому, что у него самого не получается. Можно помочь советом или подсказать, как действовать.

Способен, но не настроен

У работника достаточно знаний, опыта и навыков, но низкая мотивация и уверенность. Его не волнуют цели компании или команды. Из-за неудач, выгорания на работе или неуверенности в себе он не проявляет активности. Следуя концепции ситуационного лидерства, идеальным для такого сотрудника будет поддерживающий стиль управления.

Для работника важна похвала, помощь и поддержка команды. Нужно дать ему высказать свое видение ситуации, выслушать его идеи, принять их, если они хороши. Критиковать такого сотрудника нужно аккуратно, без свидетелей, начинать с похвалы. Нельзя, чтобы он почувствовал себя лишним игроком в команде. Позволяя ему принимать важные решения, вы поднимете не только его мотивацию, но и самооценку.

Источник: https://pro-acne.ru/psihologiya/situatsionnaya-teoriya-liderstva-kontseptsii-modeli-lichnostnye.html

Модель Херси и Бландшарда

Ситуационное лидерство (ситуационное руководство) – это способ управления персоналом или командой, при котором используется один из четырех управленческих стилей, выбор стиля зависит от событий и ситуаций, уровня компетентности и психологического развития сотрудника.

Есть 4 стиля руководства и 4 степени развития подчиненных. Модель ситуационного лидерства разработали Пол Херси и Кен Бландшард. Они описали ее в книге «Менеджмент организационного поведения» (1960).

Способен и настроен

У сотрудника есть понимание всех процессов работы, много знаний и большой опыт. Он сам может обучать других, делиться опытом, решать трудные задачи. А также он сильно мотивирован, чтобы продвигать компанию вперед.

Согласно ситуационной теории лидерства, идеально будет применить для него делегирующий стиль управления и позволить сотруднику принимать решения и работать самостоятельно. Он уже уверен в себе, способен профессионально справиться с такой задачей. Ему не требуется контроль и он готов брать ответственность на себя. Важно, чтобы он чувствовал доверие со стороны начальника.

Другие теории

Существуют и другие модели ситуационного лидерства. Они используются реже, но не менее эффективны.

  1. Ситуационная концепция лидерства Фидлера. Поведение руководителя меняется в зависимости от ситуации. Такими переменными являются отношения в коллективе, структурированность работы, руководящие полномочия.
  2. Ситуационная модель лидерства Стинсона-Джонсона. При выборе стиля руководства учитывается компетенция сотрудников, их желание выполнять задачи, структурированность работы. Если сотрудники имеют сильную потребность в независимости и достаточный опыт работы, то структурированность работы высокая. Если же работники не хотят добиваться целей, имеют мало опыта, то структурированность низкая.
  3. Модель принятия решений Врума, Йеттона и Яго. Эффективный стиль лидерства выбирается в зависимости от особенностей каждой конкретной ситуации. Для этого используется «дерево вопросов»: руководитель «переходит» по ветвям дерева, направляясь из левой сторон в правую, сталкиваясь с различными проблемными ситуациями. Их нужно оценить по специальным аспектам.

Заключение

Часто перед менеджерами высшего звена или руководителями компаний стоят задачи, которые требуют командной работы, но найти подход к подчиненным не так уж просто. Для эффективного управления будет полезно изучить модели ситуационного лидерства и применять их на практике.

Источник: https://psyhoday.ru/obshchenie/situacionnoe-liderstvo.html

Концепции ситуационного лидерства

Ситуационная теория лидерства: концепции, модели, личностные

Современные теории лидерства обратились к ситуационному подходу, так как в зависимости от конкретной ситуации целесообразно изменять и способы руководства, а именно организационные структуры управления.

Проводя анализ ситуационных моделей, можно сделать вывод, что описание разных стилей руководства основано на обнаружении внешних факторов и анализе ситуационных переменных, оказывающих влияние на его эффективность. Успешность руководства при этом определяется по различным основаниям, среди которых: степень выполнения работ, удовлетворенность работника, эффективность решений.

Наиболее известными концепциями являются:

  • ситуационная модель Фидлера;
  • модель “путь – цель” Хауза – Митчелла;
  • ситуационная модель принятия решения Врума – Йеттона – Яго;
  • модель ситуационного лидерства П. Херси и К. Бланшара.

Первооснователем теории ситуационного лидерства считают Ф. Филлера. Его модель эффективности лидерства определяет, что “производительность группы обусловлена взаимодействием лидерского стиля и уровня благоприятности ситуации”.

Точнее – производительность групп людей, работа которых определяется взаимной зависимостью – это функция взаимодействия между уважением лидера к наименее предпочитаемому сотруднику его (НПС) и ситуационными переменными, среди которых:

  • степень, с которой руководителю его подчиненные доверяют и симпатизируют;
  • степень структурированности задач, возможностью ее разложить на составляющие;
  • степень, с которой сама лидерская позиция воспринимается как властное проявление.

Благоприятность ситуации определяется степенью, в которой ситуация контроль за поведением в группе облегчает. Например, гораздо легче быть лидером, если группа своему руководителю доверяет и симпатизирует, если она четко выполняет сформулированную задачу и если положение лидера закреплено властью.

Итак, лидер, ориентированный на задачу, действует лучше в благоприятных или в неблагоприятных ситуациях. В ситуации средней благоприятности более эффективен в целом лидер с высокой оценкой НПС. Иными словами, лидер, “ориентированный на отношения”, действует лучше в ситуации со средней благоприятностью.

Модель “путь – цель” Хауза – Митчелла

Модель “путь – цель” Хауза и Митчелла основана на уяснении лидером взаимосвязей между путем, который последователь выбирает, и целью, которой он хочет достичь. Эта модель базируется на мотивационных теориях ожидания.

Исходная посылка – это предположение, что персонал удовлетворен и производителен тогда, когда есть жесткая связь между усилиями их и результатом работы, а также между результатами работы и уровнем вознаграждения. Идеальный вариант – это вариант, когда вознаграждение соответствует полностью результатам.

Модель утверждает, что эффективным лидером является тот, кто подчиненным помогает следовать путем, который ведет к желаемой цели. При этом предлагаются разные варианты лидерского поведения в зависимости от той или иной ситуации.

Директивное лидерство характеризуется высоким уровнем структурирования работы, разъяснение подчиненным, как и что делать, а также когда и что ожидается от них.

Поддерживающее лидерство большое внимание уделяет нуждам персонала и его благополучию, развитию дружественного климата и обращение с подчиненными на равных.

Лидерство, ориентированное на достижение, предполагает установление притягательных, но напряженных целей, большое внимание качеству, уверенность в способностях и возможностях достичь высокого уровня выполнения работ подчиненными.

Участвующее лидерство основано на советах с подчиненными и внимание к их замечаниям и предложениям в процессе принятия решений, привлечение к участию в управлении подчиненных.

Данная модель в отличие от концепции Фидлера предполагает, что лидер может изменять свое поведение и воспользоваться различными описанными стилями в зависимости от ситуации.

Ситуационная модель принятия решения Врума – Йеттона – Яго

В. Врумом и Ф. Йеттоном была предложена ситуационная модель принятия решений, позже которая была дополнена А. Яго.

Этот подход предполагает выбор метода принятия решения лидером в зависимости от имеющейся в распоряжении информации, значимости решений, заинтересованного круга лиц и пр.

В данной модели для принятия решений в зависимости от степени привлечения подчиненных и ситуации предложено использовать стили:

  • автократический, когда руководитель сам принимает решение, используя имеющуюся на данное время у него информацию;
  • автократический, при котором руководитель от своих подчиненных получает необходимую информацию и затем принимает сам решение. Работники включаются на этапе сбора информации. Выработка решений и их принятие осуществляется руководителем;
  • консультативный, при котором руководитель делится на индивидуальной основе соображениями по проблеме с подчиненными, имеющими к ней отношение, дабы получить от них предложения и идеи, не собирая их в группу при этом. Затем он принимает решение сам, которое может либо основываться на вкладе подчиненных, либо нет;
  • консультативный, когда руководитель делится с подчиненными соображениями по проблеме, вместе собрав их. Во время совещания он аккумулирует их предложения и идеи, принимает затем решение, которое может как отражать, так и их вклад не отражать;
  • групповой, или совместный, в котором руководитель делится с подчиненными соображениями по проблеме, собрав в группу их. Вместе с ним они оценивают альтернативы и вырабатывают и пытаются достигнуть консенсусов в части решения. Роль, при этом выполняемая руководителем, похожа больше на роль председателя собрания, концентрирующего внимание на проблемах и все делающего для того, чтобы рассматривались самые важные аспекты проблем. На группу руководитель не пытается влиять для того, чтобы она его решение приняла, и проявляет готовность выполнить и принять любое решение, приобретшее поддержку у всей группы.

Модель ситуационного лидерства П. Херси и К. Бланшара

Модель ситуационного лидерства П. Херси и К. Бланшара основана на ситуационности эффективности лидера. Согласно их теории выбор лидерского стиля существенно определяется готовностью последователей выполнять задание (рис. 1).

Рис. 1. Стили лидерского поведения и принятия решений лидером по Херси – Бланшар

В зависимости от готовности последователей в рамках этой модели выделяется несколько основных лидерских стиля поведения, которые определяют систему принятия решения:

  • указывающий стиль – лучший в случаях низкой зрелости последователей, когда лидер вынужден проявлять высокую директивность и тщательно присматривать за персоналом;
  • убеждающий стиль – лучший для использования при условии умеренно низкой зрелости последователей, в равной мере реализуя поддержку и директивность тем, кто не способен, но работать желает;
  • участвующий стиль – лучший в случае умеренно высокой зрелости последователей. Подчиненные, способные к работе, но ее выполнять не желающие нуждаются со стороны лидера в партнерстве, чтобы быть стать мотивированными на работу. Предоставляя этим людям возможности участвовать на своем уровне в принятии решений, руководитель использует этот стиль, чтобы вызывать у последователей желания выполнять задание;
  • делегирующий стиль – лучший для руководства высокозрелыми последователями. Стиль описывается незначительной директивностью и поддержкой, что позволяет последователям, способным и желающим работать, брать на себя максимум ответственности. Такой лидерский стиль способствует развитию творческого подхода в работе.

Источник: https://spravochnick.ru/menedzhment/vlast_i_liderstvo/koncepcii_situacionnogo_liderstva/

Ситуационная теория лидерства: концепции, модели, личностные – Гармония внутри

Ситуационная теория лидерства: концепции, модели, личностные

Современные теории лидерства обратились к ситуационному подходу, так как в зависимости от конкретной ситуации целесообразно изменять и способы руководства, а именно организационные структуры управления.

Проводя анализ ситуационных моделей, можно сделать вывод, что описание разных стилей руководства основано на обнаружении внешних факторов и анализе ситуационных переменных, оказывающих влияние на его эффективность. Успешность руководства при этом определяется по различным основаниям, среди которых: степень выполнения работ, удовлетворенность работника, эффективность решений.

Наиболее известными концепциями являются:

  • ситуационная модель Фидлера;
  • модель «путь — цель» Хауза – Митчелла;
  • ситуационная модель принятия решения Врума — Йеттона — Яго;
  • модель ситуационного лидерства П. Херси и К. Бланшара.

Первооснователем теории ситуационного лидерства считают Ф. Филлера. Его модель эффективности лидерства определяет, что «производительность группы обусловлена взаимодействием лидерского стиля и уровня благоприятности ситуации».

Точнее — производительность групп людей, работа которых определяется взаимной зависимостью — это функция взаимодействия между уважением лидера к наименее предпочитаемому сотруднику его (НПС) и ситуационными переменными, среди которых:

  • степень, с которой руководителю его подчиненные доверяют и симпатизируют;
  • степень структурированности задач, возможностью ее разложить на составляющие;
  • степень, с которой сама лидерская позиция воспринимается как властное проявление.

Благоприятность ситуации определяется степенью, в которой ситуация контроль за поведением в группе облегчает. Например, гораздо легче быть лидером, если группа своему руководителю доверяет и симпатизирует, если она четко выполняет сформулированную задачу и если положение лидера закреплено властью.

Итак, лидер, ориентированный на задачу, действует лучше в благоприятных или в неблагоприятных ситуациях. В ситуации средней благоприятности более эффективен в целом лидер с высокой оценкой НПС. Иными словами, лидер, «ориентированный на отношения», действует лучше в ситуации со средней благоприятностью.

Модель «путь — цель» Хауза — Митчелла

Модель «путь — цель» Хауза и Митчелла основана на уяснении лидером взаимосвязей между путем, который последователь выбирает, и целью, которой он хочет достичь. Эта модель базируется на мотивационных теориях ожидания.

Исходная посылка – это предположение, что персонал удовлетворен и производителен тогда, когда есть жесткая связь между усилиями их и результатом работы, а также между результатами работы и уровнем вознаграждения. Идеальный вариант – это вариант, когда вознаграждение соответствует полностью результатам.

Модель утверждает, что эффективным лидером является тот, кто подчиненным помогает следовать путем, который ведет к желаемой цели. При этом предлагаются разные варианты лидерского поведения в зависимости от той или иной ситуации.

  • Директивное лидерство характеризуется высоким уровнем структурирования работы, разъяснение подчиненным, как и что делать, а также когда и что ожидается от них.
  • Поддерживающее лидерство большое внимание уделяет нуждам персонала и его благополучию, развитию дружественного климата и обращение с подчиненными на равных.
  • Лидерство, ориентированное на достижение, предполагает установление притягательных, но напряженных целей, большое внимание качеству, уверенность в способностях и возможностях достичь высокого уровня выполнения работ подчиненными.
  • Участвующее лидерство основано на советах с подчиненными и внимание к их замечаниям и предложениям в процессе принятия решений, привлечение к участию в управлении подчиненных.
  • Данная модель в отличие от концепции Фидлера предполагает, что лидер может изменять свое поведение и воспользоваться различными описанными стилями в зависимости от ситуации.

Ситуационная модель принятия решения Врума — Йеттона — Яго

В. Врумом и Ф. Йеттоном была предложена ситуационная модель принятия решений, позже которая была дополнена А. Яго.

Этот подход предполагает выбор метода принятия решения лидером в зависимости от имеющейся в распоряжении информации, значимости решений, заинтересованного круга лиц и пр.

В данной модели для принятия решений в зависимости от степени привлечения подчиненных и ситуации предложено использовать стили:

  • автократический, когда руководитель сам принимает решение, используя имеющуюся на данное время у него информацию;
  • автократический, при котором руководитель от своих подчиненных получает необходимую информацию и затем принимает сам решение. Работники включаются на этапе сбора информации. Выработка решений и их принятие осуществляется руководителем;
  • консультативный, при котором руководитель делится на индивидуальной основе соображениями по проблеме с подчиненными, имеющими к ней отношение, дабы получить от них предложения и идеи, не собирая их в группу при этом. Затем он принимает решение сам, которое может либо основываться на вкладе подчиненных, либо нет;
  • консультативный, когда руководитель делится с подчиненными соображениями по проблеме, вместе собрав их. Во время совещания он аккумулирует их предложения и идеи, принимает затем решение, которое может как отражать, так и их вклад не отражать;
  • групповой, или совместный, в котором руководитель делится с подчиненными соображениями по проблеме, собрав в группу их. Вместе с ним они оценивают альтернативы и вырабатывают и пытаются достигнуть консенсусов в части решения. Роль, при этом выполняемая руководителем, похожа больше на роль председателя собрания, концентрирующего внимание на проблемах и все делающего для того, чтобы рассматривались самые важные аспекты проблем. На группу руководитель не пытается влиять для того, чтобы она его решение приняла, и проявляет готовность выполнить и принять любое решение, приобретшее поддержку у всей группы.

Концепции ситуационного лидерства в менеджменте

Исследователи середины 20 века сделали вывод, что не существует единого набора личных качеств или определенных черт, которыми должен обладать лидер. В данное время начинают развиваться концепции ситуационного лидерства.

Концепции ситуационного лидерства основаны на ситуационном подходе к изучению лидерства, который предусматривал изучение отношений лидерства в соответствии с различными ситуациями для обнаружения возможных причинно-следственных связей и предсказания возможного поведения лидера и последствий.

Концепции ситуационного лидерства опираются на предположении, что характер руководства, который необходим предприятию, может быть определен набором характеристик его текущего состояния. Исследователи разработали несколько моделей, с помощью которых стили руководства и конкретные ситуации были увязаны.

Концепция ситуационного лидерства Фидлера

Фидлер в своей концепции ситуационного лидерства связал характер поведения лидера, определяемый ориентацией на задачи или на отношения, и выигрышность ситуации.

Автор предложил шкалу характеристик наименее предпочитаемого сотрудника, по которой лидеры-респонденты отмечали баллы по каждой позиции и описывали гипотетическую личность, с которой они смогли бы трудиться менее успешно. В соответствии с выводами исследования при анализе анкет, стиль лидерства почти не менялся от ситуации к ситуации, поскольку в его основе находилась мотивация индивидов (на работу или на отношения).

Выигрышность ситуации по Ф. Фидлеру определялась в качестве степени, в которой ситуация дает возможность лидеру проявлять свое влияние по отношению к группе.

Автор выделил три основные характеристики ситуации в руководстве, которыми определялся самый эффективный тип лидерства: качество взаимоотношений лидера и последователей, степень структурированности задачи и сосредоточения властных полномочий у лидера.

Концепции ситуационного лидерства Херси и Бланшар

Бланшар и Херси классифицировали стили руководства также в качестве ориентированных на задачи или на отношения, при этом связав их со степенью зрелости (готовности) подчиненных.

Степень зрелости подчиненных оценивалась авторами концепции ситуационного лидерства в соответствии с двумя параметрами: возможностями (знание и опыт подчиненных), желанием (доверие, преданность и мотивация подчиненных).

По концепции ситуационного лидерства в модели имеется четыре уровня готовности подчиненных, для которых характерны и подходят четыре стиля руководства.

Авторы утверждали, что в процессе созревания подчиненных стиль руководства необходимо трансформировать от уговоров к подкупу, участию и, делегированию полномочий.

В этом случае способные подчиненные будут обладать возможностью добровольного принятия на себя ответственности за собственные решения и действия.

Концепции ситуационного лидерства Хауса и Митчелла

Концепции ситуационного лидерства Хауса и Митчелла получает свое развитие в 70-е годы 20 века. Данная концепция основана на мотивационной теории ожидания, а исходная ее предпосылка заключается в предположении, что работники удовлетворены и производительны при наличии жесткой связи усилий и результатов работы, а также результатами работы и вознаграждением.

Авторы выявили прямую связь уровня лидерской эффективности и уровня мотивационной силы ожиданий. Идеальным считается вариант, при котором вознаграждение в полной мере соответствует результату.

Данная концепция ситуационного лидерства констатировала, что эффективный лидер представляет собой человека, помогающего подчиненным идти по пути к желаемой цели. В данной модели предлагаются различные варианты поведения.

Концепция принятия решений лидером Врумма-Йеттона-Яго

Модель принятия решений Врума-Йеттона-Яго предполагала определение наиболее эффективного стиля лидерства в соответствии с особенностями каждой конкретной ситуации, что предопределяло ее отношение к концепции ситуационного лидерства. Авторы подразумевали, что один руководитель может применять несколько разнообразных стилей управления.

идея концепции выражена в том, что эффективность мер привлечения сотрудников к участию в принятии решения зависит от особенностей ситуации. Исходя из основной предпосылки модели, не существует определенного и единственного применяемого ко всем ситуациям способа принятия решений.

Урок 1. Теории и стили лидерства

  • Теории лидерства
  • Стили лидерства
  • Проверьте свои знания

Помимо политической психологии, лидерство изучается социальной психологией, психологией управления, в менеджменте, отраслями других общественных наук. Рассмотрим более детально основные теории и стили лидерства, которыми оперирует современная наука.

Теории лидерства

Известный французский политолог Жан Блондель считал, что понятие политического лидерства возникло тогда же, когда возникли первые объединения людей. По его мнению, лидерские качества были базисом для оценок политической власти, как авторами Античности, так и краеугольным камнем всех основных элитарных концепций современности.

Классические теории лидерства. Классической по праву считается личностная теория лидерства. Подход к изучению качеств лидера с точки зрения характеристик его личности прослеживается уже в текстах древних авторов.

Им присуща тенденция к определению портрета идеального правителя как сборного образа предыдущих успешных лидеров.

Ранние работы основывались на том, что лидером может стать лишь тот, кто обладает набором определенных черт (качеств) характера, изучали их на примере предыдущих правителей и давали поведенческие рекомендации.

Источник: https://mii-info.ru/strahi-i-fobii/situatsionnaya-teoriya-liderstva-kontseptsii-modeli-lichnostnye.html

Поделиться:
Нет комментариев

    Добавить комментарий

    Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.